你必须熟记这4个股权防止被净身出户

发布日期:2017-02-27 13:29:54

 目前谈到互联网创业公司,股权激励已经成了绕不开的话题。股权激励看似简单,其实有很多地方需要权衡。

经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路,员工过了试用期就发期权,几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功,大家都高兴。坏处是每个人免费拿到,很多人不够珍惜,觉得期权不会值很多钱。
 
也有公司发得很晚,到了公司快上市时才发,并且发得很少,很多员工都没有,或者做了两三年以上的老员工才有。有家从事网络安全服务的企业,业务进展不佳,为提振士气,老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励,这让其投资人大为震惊:太少了。
 
那么应该如何做好股权激励呢?我认为一定要理清楚以下问题。
 
问题一
 
股权激励的目的和作用是什么?
 
股权激励,是一种激励经理人和骨干员工斗志,鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题,让职业经理人更关心股东利益,使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。
 
股权激励可以起到什么样的作用呢?首先,股东与职业经理人在某些时候立场不同,股权激励是可以解决两者博弈问题的有效方法;其次,可以为职业经理人留下想象空间,改变某些职业经理人的行为模式,变短期利益为长期追求,提升其积极性;再者,有精神激励作用,增强职业经理人的归属感与认同感。
 
问题二
 
若股权激励不当,会产生哪些风险?
 
(1)选错激励工具:易沦为错误的金手铐
 
在创业公司里,曾出现过这样的例子:有的员工自认为干得不错,但是给了股份之后,员工觉得股份太少,算一算,没有竞争对手给的钱多,所以就选择了辞职。因此,股权激励最好有想象空间,没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候,股权激励如果不到位,等于没激励。
 
同时需要注意的是,所有的金手铐都是有期限的,过了一定阶段就会失去作用,所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
 
(2)公平公正性缺失:易引发新的矛盾
 
有时,股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此,大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
 
与此同时,股权激励的仪式感也很重要,因为这同样具有精神激励作用。联想之星5期班的一位星友,其公司的股权激励方式可供创业者参考:在公司内部,会定期有类似的股东会议,既有创始人,又有持有股权的骨干,其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签,起到了很强的精神激励作用。相比之下,有的公司害怕风险,偷偷地给股权,这就起不到精神激励的作用了。
 
(3)没有约束机制:容易催生懒人
 
有些创业公司给了员工股权之后,没有相应的约束机制和规定,反而催生了一些懒人。因此,选人也要非常谨慎。
 
其实公司发展需要一批定海神针,要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时,定海神针愿意跟公司股东一起努力,共渡难关;相反,有些纯粹机会型的人给多了也没用,在他走了之后,还会带来一系列的连锁反应,产生新的麻烦,因此还是要有相应的约束机制。
 
(4)激励不足:易钓小鱼,难钓大鱼
 
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说,激励属于额外的惊喜;对于能干的员工而言,激励不足等于没激励。
 
问题三
 
股权激励的模型有哪些?
 
(1)股权激励的三种工具:实际股权、虚拟股权和期权
 
实际股权:代表股票持有者(股东)对公司的所有权,包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。
 
优点:归属感最强,属于长期激励。
 
缺点:手续复杂,变通性差。
 
虚拟股权:指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权,仅享有分红权以及部分增值收益。
 
优点:是代替实际股份的变通方式,是否同时享有分红权和股票的增值权,以及是否需要出资等各种情况都可以组合,由此可以形成多种解决方案。相对于股权,易于操作和控制。
 
缺点:公司规模较小时,激励感与企业的归属感都比较低。
 
股票期权:公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内,以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制,且需激励对象自行为行权支出资金。
 
优点:股权增值才有行权的价值,可促使激励对象为公司业务发展而努力;多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。
 
缺点:业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。
 
(2)企业在不同发展阶段应用不同的激励工具
 
创业初期,企业往往还没有利润,无法分红,这时员工更看重远期收益,采取实际股权激励更好。同时,君联资本董事总经理、首席管理顾问王建庆老师做过的统计显示,企业刚成立时,一般来说,应保证团队持股占50%以上。这不仅与公司的控制权有关,同时也会对天使投资人或风险投资人更有吸引力。
 
在企业成长期,要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具,比如对于核心高管给实际股权,对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。
 
企业的成熟期一般处于上市阶段,公司近期收益可观,也可以考虑实际股权激励。
 
到了高成长之后的衰退期,股权已经没有吸引力了,应该以现金激励为主。
 
非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果,比如奖励基金的设定。
 
(3)对于股权、期权持有者应设立离职成本
 
日常激励和长期激励应形成组合。日常激励每年都能拿到,长期激励要过很长时间才能拿到,而且拿到是有条件的。
 
一般的期权有类似这样的要求,比如有年限要求,规定离职之后要留下部分期权,在一段时期内不能去竞争对手的公司,也不能自立门户做类似的事情等,这也是让员工意识到,离职是有成本的,长期激励是有约束条件的。
 
实际股权的长期激励主要体现在股权增值,但是在退出时有要求。在公司内部,除了有章程等规定之外,还可以签订协议。在这些协议里,可以列出《公司法》没有明确规定的内容,比如持股人退出时价格应有所区别,以此对实际股权进行限定。
 
虚拟股权拥有者与实际股权一样,也应该设定离职成本。
 
问题四
 
实施期权激励的效果如何?
 
下面讲两个使用期权激励方式的公司会遇到的问题:
 
案例一:A公司是一家互联网公司,给了员工期权,甚至公司在拿到B轮融资的时候,以比A轮估值还要便宜的价格将期权给到员工,但是该公司的离职率还是很高。
 
员工离职可能的原因:
 
①员工对于组织的信任度不够,他们不相信公司到时候能说到做到;
 
②员工不相信公司能高速成长,对于公司未来发展没有信心;
 
③公司高层的能力和在行业内的影响力不足,员工并没有形成认同感;
 
④不排除有些员工更喜欢现金激励和短期收益,对于期权这种长期激励方式不感兴趣。
 
案例二:B公司实施期权激励之后总体效果很好,员工们都很激动。但是有一位老员工对于这种「以贡献为主,而不是以服务时间长短为衡量标准」的期权激励方式不是很满意,觉得受到了亏待。
 
员工离职可能的原因:
 
这些员工当年跟随公司一起奋斗、发展,他们付出了很多。当年他们工资拿得比别人低,却比别人辛苦得多。这时候发股份、发期权,对于这批员工而言,是一种历史贡献的确认而非激励。
 
基于以上这两个案例,就实施股权激励有三点建议:
 
①初步的人才梯队与计划:得让员工感觉到,公司有人才梯队计划,新进员工在哪个级别,什么位置,都有量化的标准。否则老员工和新员工的期权数,没有办法框定;
 
②相对规范的财务制度:要很明白地告诉期权股东,公司近年的财务报表情况如何;
 
③成型的沟通决策机制:要建立股东和非股东之间的沟通决策机制。要让股东们觉得,他们和非股东是有差别的。
 
在实操中,企业创始人应注意要买不要送。期权的核心概念是,我给你期权,大家共同努力,实现公司业绩成长,然后大家一起来吃肉,如果没有实现,就连汤都喝不上。所以,期权一定要让员工出资购买,因为如果是送的,员工会觉得是否达成目标无所谓,就没有激励上的意义。
 
关于控制权,这里讲一个联想之星学员的真实故事。这名学员为了解决公司发展停滞的问题,一次性引入三员大将,并出让了55%的股份,其效果确实是立竿见影。但新团队的做法跟旧团队很不一样,不久之后就出现了文化磨合问题,造成很多人抱怨。当他想重新介入公司进行整顿时,三名新人联合起来,凭着55%的股份几乎将他扫地出门……
 
从公司控制权的角度看这个案例,一次性出让太多股权,创始人连控股权都没有了,事先考察不足,又没有相应的保护措施,所以才会出现上面所说的问题。
 
其实,激励是一项综合性工作,光有一套方法或者工具也是不行的,毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合:企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。
 
同时,在股权激励中也一定要将其他的关联因素考虑清楚。
 
比如,关于收益权。一些创业企业在融资的时候,都很希望争取到更高的估值,但是,假如你所创办的公司特别有成长性,其实更应该在意的是股份。估值时估得高一点,对企业而言,多的可能不过是几百万美元,但如果忽略了对股权是否合理的考量,未来在继续融资或者企业上市时,这几百万就有可能变成几亿甚至十几亿美元的价值,在收益上就会受很大损失。
 
综上可见,股权是把双刃剑。享有股权的人可能有不同的出发点,有的是为了自身利益和控制权,有的是为了公司的发展。创业者在进行股权分配的时候要充分考量,怎样做才会对公司的长远发展最为有利。